Jinnet Altagracia Reyes Guzmán febrero 2025

Introducción

Un conflicto es una situación en la que dos o más partes (individuos, grupos u organizaciones) tienen intereses, valores, necesidades u objetivos incompatibles. Esta incompatibilidad puede manifestarse de diversas formas, desde desacuerdos menores hasta enfrentamientos violentos.

Aquí hay algunos aspectos clave para entender qué es un conflicto:

* Desacuerdo fundamental:

* En el corazón de un conflicto yace un desacuerdo sobre algo que es importante para las partes involucradas. Esto puede incluir recursos limitados, diferencias de opinión, metas contrapuestas o valores divergentes.

* Intereses contrapuestos:

* Las partes en conflicto perciben que sus intereses no pueden satisfacerse simultáneamente. Lo que una parte desea, la otra lo ve como una amenaza o un obstáculo.

* Tensión y confrontación:

* Los conflictos suelen generar tensión, estrés y emociones negativas. Pueden llevar a la confrontación, ya sea verbal, emocional o física.

* Proceso dinámico:

* Un conflicto no es un evento estático, sino un proceso que se desarrolla con el tiempo. Puede escalar, estancarse, desescalar y resolverse.

Tipos de conflictos:

Los conflictos pueden clasificarse de diversas maneras, incluyendo:

* Conflictos interpersonales:

* Entre individuos.

* Conflictos intragrupales:

* Dentro de un grupo.

* Conflictos intergrupales:

* Entre diferentes grupos.

* Conflictos organizacionales:

* Dentro de una organización.

* Conflictos internacionales:

* Entre naciones.

Es importante reconocer que los conflictos son una parte natural de la vida. Si se manejan adecuadamente, pueden incluso conducir a cambios positivos y al crecimiento personal y colectivo

SEGUN COPILOT

A. Modelos que existen acerca del desarrollo de los conflictos, detallando las etapas o fases que contempla cada uno y las características de las mismas

Los conflictos pueden ser latente, no dar como resultado ninguna acción o manifestarse cuando toma la forma de una controversia explícita. Existen diversos modelos que explican el desarrollo de los conflictos.

1-Modelo de Escalada de Conflictos de Friedrich Glas

Este modelo es un marco teórico que describe cómo los conflictos pueden escalar a través de una serie de fases predecibles. Se enfoca en la dinámica de la escalada del conflicto y proporciona una guía para intervenir en diferentes etapas del mismo. Este modelos tiene 5 etapas las cuales son:

1- Etapa de Tensión Latente Conflictos menores, malentendidos y tensiones no abordadas.

2.Etapa de Debate y Polarización:Surgimiento de desacuerdos evidentes y posiciones opuestas.

3. Etapa de Acciones: Conflicto abierto con acciones directas para dañar o confrontar.

4. Etapa de Coaliciones: Búsqueda de aliados y formación de grupos.

5. Etapa de Destrucción: Intentos de destruir al oponente.

2-Modelo de Resolución de Conflictos de Thomas y Kilmann

El modelo de Thomas y Kilmann, también conocido como el "Instrumento de Modos de Conflicto Thomas-Kilmann" identifica cinco estilos principales de manejo de conflictos basados en dos dimensiones: la asertividad y la cooperación. Estos estilos son:

1. Competencia: Enfoque en ganar a expensas del otro.

2. Colaboración: Búsqueda de soluciones que satisfagan a ambas partes.

3. Evitación: Ignorar el conflicto para evitar enfrentamientos.

4. Acomodación: Ceder a las demandas del otro.

5. Compromiso: Soluciones intermedias que no satisfacen completamente a ninguna de las partes.

B. Requerimientos para el manejo adecuado de los conflictos en cada uno de los modelos anteriores. Incluye los requerimientos relacionados con los actores del conflicto, y con los posibles intervinientes externos

1. Modelo de Glasl:

Requerimientos:

1. Identificación del Conflicto: Es crucial reconocer y definir el conflicto en sus primeras etapas para poder abordarlo adecuadamente.

2. Evaluación de la Intensidad: Determinar en qué etapa se encuentra el conflicto (win-win, win-lose, lose-lose) para aplicar la estrategia adecuada

Intervención Externa:

1. Mediación: En las primeras etapas del conflicto, un mediador neutral puede facilitar la comunicación y ayudar a las partes a encontrar una solución mutuamente beneficiosa.

2. Arbitraje: En etapas más avanzadas, donde las emociones son intensas y la resolución por las partes es difícil, un árbitro puede imponer una solución.

3. Intervención Forzosa: En casos extremos, puede ser necesaria una intervención forzosa, como un juicio, para resolver el conflicto.

Estrategias para la Resolución:

1. Comunicación Directa: Fomentar la expresión directa de emociones y necesidades para evitar malentendidos y reducir la escalada del conflicto.

2. Reducción de Amenazas: Evitar amenazas y comportamientos agresivos que puedan intensificar el conflicto.

3. Uso de Terceros Neutrales: Involucrar a mediadores o facilitadores neutrales para ayudar a las partes a negociar y encontrar soluciones.

4. Reconocimiento de Necesidades:

Asegurarse de que las necesidades más importantes de ambas partes sean reconocidas y satisfechas.

2. Modelo de Thomas-Kilmann:

Requerimientos:

1. Evaluación de Conducta: Identificar cómo las personas manejan los conflictos, utilizando las dimensiones de asertividad y cooperación .

2. Identificación de Estilos: Determinar

cuál de los cinco estilos de manejo de conflictos (competir, colaborar, comprometer, evitar, acomodar) es más predominante en las partes involucradas

Intervención Externa:

1. Mediación: Utilizar mediadores para facilitar la comunicación y ayudar a las partes a encontrar una solución mutuamente aceptable, especialmente en los estilos de evitar y acomodar.

2. Arbitraje: En situaciones donde las partes no pueden llegar a un acuerdo, un árbitro puede imponer una solución, útil en estilos de competir y comprometer.

3. Facilitación: Involucrar a facilitadores para guiar a las partes hacia una colaboración efectiva, especialmente en el estilo de colaborar .

Estrategias para la Resolución:

1. Competir: Utilizar cuando es necesario defender derechos o posiciones importantes, pero con cuidado de no dañar las relaciones.

2. Colaborar: Buscar soluciones que satisfagan plenamente los intereses de ambas partes, promoviendo una comunicación abierta y honesta.

3. Comprometer: Encontrar un punto medio que sea aceptable para ambas partes, útil cuando el tiempo es limitado y se necesita una solución rápida .

4. Evitar: Apartarse del conflicto cuando no es el momento adecuado para abordarlo o cuando el problema es trivial.

5. Acomodar: Priorizar las necesidades de la otra parte para mantener la armonía y las relaciones, útil cuando el problema no es tan importante para uno mismo

C. Cómo puede manifestarse cada uno de los modelos anteriores en el ámbito educacional (con ejemplos ilustrativos), y los requerimientos correspondientes en cada uno.

1. Modelo de Glasl:

Manifestación: Conflictos entre estudiantes que escalan desde malentendidos a peleas abiertas.

Ejemplo: Un desacuerdo en un proyecto grupal que comienza con desacuerdos leves y termina en confrontaciones serias.

Requerimientos: Programas de mediación estudiantil, talleres de comunicación.

2. Modelo de Thomas-Kilmann:

Manifestación: Diferentes estilos de manejo de conflictos entre profesores y estudiantes.

Ejemplo: Un profesor que prefiere evitar conflictos frente a un estudiante que adopta un estilo competitivo.

Requerimientos: Formación en estilos de manejo de conflictos para profesores y estudiantes, desarrollo de habilidades de negociación.

SEGUN Genimis

A. Modelos que existen acerca del desarrollo de los conflictos, detallando las etapas o fases que contempla cada uno y las características de las mismas

Existen varios modelos que describen el desarrollo de los conflictos, cada uno con sus propias etapas y características. A continuación, se presentan algunos de los más destacados:

1. Modelo de Glasl de Escalada del Conflicto:

Este modelo describe nueve etapas de escalada del conflicto, divididas en tres niveles:

* Nivel 1: Ganar-Ganar (Etapas 1-3):

* 1. Endurecimiento: Las partes adoptan posturas rígidas y se aferran a sus opiniones.

* 2. Debates y Polémicas: Se intensifican las discusiones y se busca desacreditar al oponente.

* 3. Acciones en lugar de palabras: Se pasa a la acción, pero aún se mantiene la esperanza de una solución negociada.

* Nivel 2: Ganar-Perder (Etapas 4-6):

* 4. Imágenes y Coaliciones: Se forman alianzas y se difunden estereotipos negativos sobre el oponente.

* 5. Pérdida de Reputación:

Se atacan públicamente la reputación y la credibilidad del oponente.

* 6. Amenazas y Ultimátums:

Se recurre a amenazas y ultimátums para forzar la sumisión del oponente.

* Nivel 3: Perder-Perder (Etapas 7-9):

* 7. Destrucción Limitada:

Se busca dañar al oponente, incluso a costa de sufrir daños propios.

* 8. Destrucción Total: El objetivo principal es la aniquilación del oponente.

* 9. Juntos en el Abismo:

Se busca la destrucción mutua, sin importar las consecuencias.

2. Modelo de Moore del Círculo del Conflicto:

Este modelo se centra en las causas del conflicto y las divide en cinco categorías:

* 1. Conflictos de datos: Desacuerdos sobre información o hechos.

* 2. Conflictos de relaciones:

Problemas de comunicación, estereotipos o emociones negativas.

* 3. Conflictos de intereses:

Competencia por recursos, necesidades o deseos incompatibles.

* 4. Conflictos estructurales:

Desigualdades de poder, recursos limitados o estructuras injustas.

* 5. Conflictos de valores:

Diferencias en creencias, principios o valores fundamentales.

3. Modelo de Etapas del Conflicto (General):

Este modelo describe el desarrollo del conflicto en etapas más generales:

* 1. Latencia:

Existen condiciones subyacentes que pueden generar conflicto.

* 2. Emergencia:

Un evento desencadenante hace que el conflicto se manifieste.

* 3. Escalada:

El conflicto se intensifica y las partes adoptan tácticas más confrontativas.

* 4. Estancamiento:

El conflicto alcanza un punto álgido y se vuelve difícil de resolver.

* 5. Desescalada:

Las partes buscan reducir la tensión y encontrar puntos en común.

* 6. Resolución:

Se llega a un acuerdo mutuamente aceptable.

* 7. Post-conflicto:

Se trabaja en la reconstrucción y la reconciliación.

Es importante tener en cuenta que estos modelos son solo herramientas para comprender el desarrollo de los conflictos. La realidad es mucho más compleja y los conflictos pueden evolucionar de formas impredecibles.

SEGÚN PERPLEXITY

A. Modelos que existen acerca del desarrollo de los conflictos, detallando las etapas o fases que contempla cada uno y las características de las mismas

1. Modelo de Tuckman

Este modelo describe cinco etapas en el desarrollo de equipos, que también aplican al manejo de conflictos:

Formación: Los miembros se conocen y establecen roles. Hay incertidumbre y falta de confianza inicial.

Conflicto: Surgen desacuerdos debido a diferencias en personalidades, estrategias o roles. Puede haber tensiones y luchas de poder.

Normalización: Las diferencias se resuelven, se establecen normas y se mejora la comunicación.

Desempeño: El equipo trabaja eficazmente hacia objetivos comunes.

Finalización: Se disuelve el equipo o se concluye el proyecto.

2. Ciclo del Conflicto

Este modelo identifica cuatro fases principales:

Actitudes y creencias: Percepciones previas que influyen en cómo se aborda el conflicto (aprendizajes familiares o sociales).

Conflicto: Las diferencias se hacen evidentes, relacionadas con recursos, valores o necesidades psicológicas.

Respuesta: Las partes actúan según sus creencias, eligiendo estrategias como evasión, confrontación o colaboración.

Resultado: Resolución del conflicto, que puede ser constructiva (colaboración) o destructiva (violencia o evasión).

3. Modelo Circular-Narrativo

Este modelo enfatiza la comunicación y la narrativa entre las partes:

El conflicto es visto como un ciclo retroalimentado por la comunicación.

Se busca modificar el significado del conflicto mediante nuevas narrativas y perspectivas.

Promueve la adopción de posiciones alternativas para alcanzar acuerdos.

4. Modelo Transformativo

Se centra en transformar las relaciones entre las partes:

Empoderamiento: Cada parte asume su responsabilidad y fortalece su capacidad para resolver conflictos.

Reconocimiento: Se fomenta la comprensión mutua y un cambio de perspectiva hacia la otra parte.

B. Requerimientos para el manejo adecuado de los conflictos en cada uno de los modelos anteriores. Incluye los requerimientos relacionados con los actores del conflicto, y con los posibles intervinientes externos

1. Modelo de Tuckman

Actores del Conflicto:

1-Comunicación efectiva: Los miembros deben expresar sus opiniones y sentimientos de manera clara y respetuosa.

2-Empatía: Comprender las perspectivas de los demás es crucial para resolver el conflicto en la fase de normalización.

Intervinientes Externos:

1-Facilitadores o mediadores: Pueden ayudar en la etapa de conflicto para guiar la discusión y fomentar la colaboración.

2. Ciclo del Conflicto

Actores del Conflicto:

1-Control emocional: Los participantes deben manejar sus emociones para evitar escaladas durante la fase de respuesta.

2-Habilidades de negociación: Identificar la raíz del problema y trabajar hacia soluciones mutuamente beneficiosas.

Intervinientes Externos:

1-Mediadores neutrales: Facilitan el diálogo entre las partes, ayudando a que ambas se sientan escuchadas y valoradas.

3. Modelo Circular-Narrativo

Actores del Conflicto:

1-Cambio de narrativas: Los participantes deben estar dispuestos a reexaminar sus historias personales y cómo estas influyen en el conflicto.

Intervinientes Externos:

1-Terapeutas o consejeros: Pueden ayudar a las partes a explorar nuevas narrativas y enfoques para la resolución.

4. Modelo Transformativo

Actores del Conflicto:

1-Empoderamiento personal: Cada parte debe asumir responsabilidad por su papel en el conflicto y su resolución.

2-Reconocimiento mutuo: Fomentar un ambiente donde ambas partes se sientan valoradas y comprendidas.

Intervinientes Externos:

1-Coaches o facilitadores: Ayudan a desarrollar habilidades interpersonales que promuevan el empoderamiento y el reconocimiento.

Habilidades Clave para el Manejo de Conflictos

Independientemente del modelo, algunas habilidades son esenciales:

1-Comunicación efectiva: Escucha activa y expresión clara.

2-Empatía: Comprender las emociones y perspectivas ajenas.

3-Control emocional: Mantener la calma bajo presión.

4-Negociación y resolución de problemas: Buscar soluciones creativas que beneficien a todas las partes involucradas

C. Cómo puede manifestarse cada uno de los modelos anteriores en el ámbito educacional (con ejemplos ilustrativos), y los requerimientos correspondientes en cada uno.

1. Modelo de Tuckman

Manifestación: En un aula, un grupo de estudiantes trabaja en un proyecto. Al inicio, durante la fase de formación, se presentan las expectativas y roles. En la fase de conflicto, pueden surgir desacuerdos sobre la dirección del proyecto.

Ejemplo: Durante una actividad grupal, un estudiante puede sentir que sus ideas no son valoradas, lo que genera tensión. El docente puede facilitar una discusión para resolver el conflicto y avanzar a la fase de normalización.

Requerimientos:

1-Comunicación efectiva: Los estudiantes deben ser capaces de expresar sus opiniones sin temor.

2-Empatía entre compañeros: Fomentar la comprensión mutua para resolver diferencias.

2. Ciclo del Conflicto

Manifestación: Un conflicto entre dos estudiantes sobre el uso de recursos compartidos puede seguir este ciclo. Inicialmente, las actitudes negativas pueden influir en cómo abordan el problema.

Ejemplo: Si dos alumnos pelean por un libro, el docente puede intervenir para ayudar a identificar las causas del conflicto y facilitar una discusión sobre cómo compartirlo.

Requerimientos:

1-Control emocional: Los estudiantes deben aprender a manejar sus emociones durante el conflicto.

2-Habilidades de negociación: Capacitar a los alumnos para encontrar soluciones que beneficien a ambas partes.

3. Modelo Circular-Narrativo

Manifestación: Este modelo se puede aplicar en situaciones donde los estudiantes deben reexaminar sus narrativas personales sobre un conflicto.

Ejemplo: Si hay un malentendido entre dos amigos, el docente puede guiar a los estudiantes a contar sus versiones del evento y explorar nuevas formas de ver la situación.

Requerimientos:

1-Cambio de narrativas: Los alumnos deben estar dispuestos a considerar perspectivas diferentes.

2-Facilitación externa: Puede ser útil contar con un mediador que ayude a reestructurar la narrativa del conflicto.

4. Modelo Transformativo

Manifestación: Este modelo se refleja cuando los estudiantes trabajan para mejorar su relación después de un desacuerdo.

Ejemplo: Tras una pelea en el recreo, los estudiantes pueden ser guiados por un docente o mediador para discutir cómo se sintieron y cómo pueden evitar conflictos similares en el futuro.

Requerimientos:

1-Empoderamiento personal: Fomentar que cada estudiante asuma responsabilidad por su papel en el conflicto.

2-Reconocimiento mutuo: Crear un ambiente donde ambos estudiantes se sientan escuchados y valorados.

Conclusión

En conclusión estos modelos y etapas nos muestran diferentes y varios conceptos contextos, diferentes estrategias para poder entender, utilizar y aplicar estos diferentes modelos y etapas en los centros educativos, para así poder soluci

onar cualquier conflictos que se pueda presentar.

Cada modelo tiene su diferencia y su esencia donde se pone en práctica y se aplica para abordar y saber manejar un conflicto en el ámbito y en el entorno educativo.

FUENTES BIBLIOGRAFÍCA

https://www.perplexity.ai/search/a-modelos-que-existen-acerca-d-Ketb7qGvRkGx9b1bQhrxlg#2

https://www.perplexity.ai/search/a-modelos-que-existen-acerca-d-Ketb7qGvRkGx9b1bQhrxlg#3